Relativamente ao teletrabalho ou ao trabalho remoto, vejam-se abaixo as principais alterações feitas pela Medida Provisória:

-   Permissão expressa para que empregados em regime de teletrabalho sejam contratados por tarefa ou produção, sem necessidade de controle de jornada.

   Dessa forma, apenas os teletrabalhadores contratados por tarefa ou produção ficam excluídos do controle de jornada, e não mais todo e qualquer teletrabalhador, na forma da antiga redação do artigo 62, III, da Consolidação das Leis do Trabalho. Ou seja, para os contratados por jornada, passa a ser necessário que a empresa faça o respectivo controle.

   A exceção ao controle de jornada, reitere-se, da forma permitida pela medida provisória, passa a ser aplicável apenas aos teletrabalhadores contratados para prestarem serviços por produção ou tarefa.

-  A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto. Assim, o regime híbrido, que já vinha sendo adotado na prática por diversos estabelecimentos, passa a ter previsão legal expressa.

-   Não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, salvo se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. É provável que esse dispositivo seja objeto de controvérsias no que concerne à apuração da jornada de trabalho, o que faz recomendável cautela na invocação do dispositivo.

-   Expressamente, os estagiários e aprendizes poderão ser contratados em regime de teletrabalho.

-  Os empregadores deverão priorizar, para o labor em regime de teletrabalho, os empregados com deficiência e com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade, para alocação em atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

   Pondere-se que tal regulamentação não é um permissivo para que empregados nessas condições optem, por sua única deliberação, em exercer suas atividades remotamente, havendo necessidade de concordância expressa do empregador.

-  Ao teletrabalhador que reside em localidade diversa da sede da empresa será aplicada (a) a legislação da região onde vive e (b) os acordos e convenções coletivas relativos à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Dessa forma, se o trabalhador é contratado na cidade X, mas realiza suas atividades de forma remota da cidade Y, aplicam-se as leis da primeira cidade, porém, as normas e convenções coletivas referentes ao local de estabelecimento do empregador.

-   Para os teletrabalhadores contratados no Brasil, mas que por algum motivo optarem pela realização de suas atividades fora do território nacional, se aplica a legislação trabalhista brasileira. As questões oriundas da aplicação da legislação imigratória, trabalhista e tributária referentes à prestação de serviços não foram tratadas.

-   Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

-   As despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, não será de responsabilidade do empregador, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

   As novas regras trazidas pela Medida Provisória têm força de lei e já estão valendo a partir da sua publicação, todavia, ainda precisam ser aprovadas pelo Congresso Nacional no prazo de 120 dias.    Caso a MP não seja aprovada ou votada no prazo, ela perderá a validade. De outra parte, têm sido constantes as hipóteses de alteração substancial das medidas provisórias no curso de sua tramitação. Por tais motivos, as disposições da MP 1.108/2022 precisam ser adotadas com certa cautela pelos empregadores.

 Segue link para o acesso integral da medida provisória: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.108-de-25-de-marco-de-2022-388651514

Elaborado por Benick Santana, Camila Monteiro e César Caúla.  E-mail: trabalhista@mellopimentel.com.br