Por meio da Medida Provisória número 936, publicada em 1º de abril de 2020, o Governo Federal instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e anunciou uma série de medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido por decreto legislativo e da emergência de saúde decorrente do novo coronavírus.

O artigo 3º da MP elenca as medidas do Programa, criando o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e a possibilidade de:

a) Redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e

b) Suspensão temporária do contrato de trabalho.

O benefício pode ser percebido pelos trabalhadores empregados, independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, do tempo de vínculo empregatício, e do número de salários recebidos (inclusive empregados aprendizes, domésticos e aqueles com regime de trabalho por tempo parcial).

A medida concede, ao empregado que tiver a redução proporcional de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho, o direito ao recebimento do Benefício Emergencial.

O recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito.

O benefício será pago mensalmente, a partir da data da suspensão temporária do contrato ou da redução da jornada de trabalho e de salário, aplicando-se também aos contratos de trabalho doméstico, de aprendizagem e de jornada parcial.

A forma de transmissão das informações e comunicações pelo empregador será disciplinada por ato do Ministério da Economia, que também regulamentará a forma de concessão e pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

A redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, quando adotadas, deverão resguardar o exercício e o funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais de que tratam a Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989, e a Lei nº 13.979, de 2020.

Passo a passo para o recebimento do benefício:

a) Por meio de acordo individual escrito ou por norma coletiva, podem ser ajustadas a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão do contrato de trabalho;

b) O acordo, quando individual, deve ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos;
c) Assinado o acordo, o empregador informará ao Ministério da Economia a suspensão temporária do contrato de trabalho ou a redução da jornada de trabalho e de salário;
d) O prazo para a comunicação referida no item anterior é de 10 (dez) dias, contados da data da celebração do acordo;
e) O empregador deverá comunicar ao sindicato laboral a celebração do acordo individual no prazo de até 10 (dez) dias corridos, contados da data de sua celebração.

A adoção das medidas pode ser pactuada mediante acordo individual para qualquer trabalhador?

Não. O artigo 12 apenas autoriza a adoção das medidas previstas no artigo 3º da MP por meio de acordo individual para o empregado:

a) Que perceba até três salários mínimos, ou seja, até R$ 3.135;

b) Portador de diploma de nível superior e que perceba acima de R$ 12.202,12 (autorização prevista no parágrafo único do artigo 444 da CLT);

c) Na hipótese de redução da jornada de trabalho e de salário de até 25%, independentemente de patamar salarial.

Caso o empregado não se encaixe nas hipóteses acima, a adoção das medidas deverá ser pactuada por negociação coletiva.

Quando a primeira parcela do benefício será paga?

No prazo de 30 (trinta) dias, contados da data da celebração do acordo, desde que observado pelo empregador o prazo de dez dias, fixado para a comunicação do ajuste ao Ministério da Economia.

O que acontece se o empregador não fizer a comunicação no prazo de 10 (dez) dias da celebração do acordo?

O empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à suspensão do contrato de trabalho, inclusive dos encargos sociais, até a que informação seja prestada ao Ministério da Economia.

Por quanto tempo pode ser pactuada a suspensão contratual?

Pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 (trinta) dias.

Por quanto tempo pode ser pactuada a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário? De quanto pode ser essa redução?

Pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias, desde que preservado o valor do salário-hora de trabalho nos seguintes percentuais:

a) 25%

b) 50%

c) 70%.

É possível a adoção de percentual diverso do previsto na medida provisória para a redução da jornada e do salário?

Sim, desde que a redução esteja autorizada por norma coletiva, sendo que os valores dos benefícios serão instituídos de acordo com a tabela abaixo:

As convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de 10 (dez) dias corridos contados da data de publicação da medida provisória.

A empresa pode adotar as duas medidas previstas no artigo 3º da MP para o mesmo empregado?

Sim, desde que não ultrapassado o prazo máximo total de 90 (noventa) dias e o prazo máximo de suspensão contratual, que é de 60 (sessenta) dias:

Art. 16. O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º.

Pode ser pactuada, por exemplo, a suspensão contratual por um período de 30 (trinta) dias e, sucessivamente, a redução da jornada e do salário por um período de 60 (sessenta) dias.

Qual o valor do benefício na hipótese de suspensão do contrato?

O valor do benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, podendo ser:

a) Equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito ou

b) Equivalente a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, caso a empresa tenha auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

Na hipótese da letra b, o empregador DEVE proceder, obrigatoriamente, ao pagamento de ajuda compensatória mensal correspondente a 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado.

Nos casos em que o cálculo do benefício resultar em valores decimais, o valor a ser pago deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior.

Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados, ficando o trabalhador autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

Qual o valor do benefício na hipótese de redução proporcional da jornada e do salário?

O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito e será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução da jornada adotado.

No exemplo a seguir, considera-se um empregado que recebe salário de R$ 3.000,00:

E se o empregado possuir mais de um vínculo?

O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

Em se tratando de trabalho intermitente,  desde que formalizado até a data de publicação da MP 936, o empregado fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses, mas não poderá acumular os benefícios, em caso de mais de um contrato nesta condição.

O empregador poderá conceder ao empregado alguma ajuda compensatória no período de suspensão do contrato?

Sim. Independentemente de estar em gozo do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, pode o empregador fornecer ao empregado uma ajuda compensatória mensal pela suspensão do contrato ou pela redução da jornada e do salário (artigo 9º).

A ajuda compensatória tem caráter indenizatório, devendo haver previsão no acordo individual escrito ou na norma coletiva quanto ao valor dessa ajuda. O valor não adere ao contrato de trabalho, tampouco implica qualquer incidência sobre direitos relacionados a ele. Os valores pagos poderão ser excluídos do lucro líquido para fins de quantificação do imposto de renda da pessoa jurídica e da CSLL daquelas tributadas pelo lucro real.

O pagamento de ajuda compensatória é obrigatório para alguma empresa?

A obrigação de pagamento da ajuda compensatória restringe-se à empresa que tenha auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) e que tiver adotado a medida de suspensão do contrato de trabalho do empregado.

Nesse caso, reitere-se, o empregador deve proceder ao pagamento de ajuda compensatória mensal equivalente a 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado.

O valor do benefício a ser recebido pelo empregado, na hipótese, será equivalente a 70% (setenta por cento) do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.

Quando será restabelecido o contrato de trabalho, a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente?

O contrato de trabalho, a jornada de trabalho e o salário anteriormente pago serão restabelecidos no prazo de 2 (dois) dias corridos, contados a partir:

a) Da cessação do estado de calamidade pública;

b) Da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento da medida ou
c) Da data em que o empregador comunicar ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão ou o fim do período de redução de jornada e salário pactuada.

O empregado que gozar do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá garantia no emprego?

Apesar da expressão “garantia provisória no emprego” utilizada no artigo 10 da Medida Provisória, está expressamente admitida a demissão do empregado que tenha recebido o benefício. Todavia, os custos da rescisão, em tal hipótese, sofreriam majoração significativa, com o pagamento de indenização compensatória (artigo 10, § 1º, da MP).

A indenização não é exigível nas hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado, tampouco na extinção por morte.

Qual o valor da indenização compensatória?

a) 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

b) 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70% ou
c) 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Por quanto tempo a demissão do empregado estará condicionada ao pagamento da indenização compensatória?

Durante o período acordado de suspensão do contrato de trabalho e de redução da jornada de trabalho e de salário e após o encerramento da suspensão contratual ou o restabelecimento da jornada, por período equivalente ao intertempo acordado para a adoção dessas medidas.

Se, por exemplo, a suspensão contratual tiver duração de 60 (sessenta) dias, a garantia no emprego englobará o período da suspensão contratual e os 60 (sessenta) dias posteriores ao restabelecimento do contrato.

Quem NÃO poderá gozar do benefício?

O empregado que esteja:

a) Ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo;

b) Em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente;
c) Em gozo do seguro-desemprego;
d) Em gozo da bolsa de qualificação profissional de que trata o artigo 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990.

Se o empregado está aposentado, portanto, não fará jus ao recebimento do benefício.

Todos os empregadores poderão adotar as medidas instituídas pelo Programa Emergencial (artigo 3º)?

Não. Os órgãos da administração pública direta e indireta, as empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive as suas subsidiárias, e os organismos internacionais (parágrafo único do artigo 3º) não poderão adotar a suspensão contratual ou a redução de jornada e de salário previstas na medida provisória.

Quais as consequências da descaracterização da suspensão do contrato?

Se durante o período de suspensão do contrato de trabalho o empregado mantiver suas atividades, ainda que parcialmente ou por meio de labor não presencial, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, ficando o empregador sujeito:

a) ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;

b) às penalidades previstas na legislação em vigor;
c) às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Pode ocorrer a suspensão contratual prevista no artigo 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho?

A medida provisória não proíbe a modalidade de suspensão contratual para qualificação. Ao contrário, expressamente trata dessa alternativa, dispondo que o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o artigo 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial e terá duração não inferior a 1 (um) mês e nem superior a 3 (três) meses.

No caso da suspensão contratual prevista no artigo 476-A da CLT, deve-se observar:

a) A necessidade de autorização por negociação coletiva;

b) A necessidade de notificação do respectivo sindicato com antecedência mínima de 15 (quinze) dias da suspensão contratual;
c) O período e a modalidade de curso referidos na medida provisória;
d) A necessidade de concordância expressa e formal do empregado;
e) A limitação da suspensão de uma vez a cada 16 (dezesseis) meses;
f )A possibilidade de ajuda compensatória mensal (sem natureza salarial);
g) A necessidade de manutenção dos benefícios voluntariamente conferidos;
h )A necessidade de efetiva participação em curso do programa de qualificação;
i) Que o empregado não poderá permanecer trabalhando;
j) Que o empregador estará sujeito ao pagamento de multa de 100% da última remuneração em caso de rescisão do contrato no período de 3 (três) meses após a conclusão do programa.

Nessa hipótese de suspensão contratual, não haverá direito ao recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

A MP trouxe regras especiais para celebração de acordos e convenções coletivas?

A medida provisória prevê, ainda:

a) A possibilidade de utilização dos meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho;

b) A redução, pela metade, dos prazos previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

O trabalhador contrato de trabalho intermitente pode receber o benefício criado pela MP?

O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até 1º de abril de 2020 fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de 3 (três) meses.

O benefício é devido a partir da data de 1º de abril de 2020 e será pago em até 30 (trinta) dias.

A existência de mais de um contrato de trabalho intermitente não gerará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal.

Ato do Ministério da Economia disciplinará a concessão e o pagamento do benefício emergencial devido ao empregado com contrato de trabalho intermitente, não podendo ser acumulado com o pagamento de outro auxílio emergencial.

Por Larissa Macieira. E-mail: trabalhista@mellopimentel.com.br